层次低的HR,没资格谈条件!

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前段时间,一个HR朋友和我诉苦,自己降职跳槽居然失败了。

要知道她的职场履历可不差,最近几年一直在公司担任HRM,可面试结果却让人大吃一惊,HRM面试HR主管居然都没通过。

随后我找她了解事情的经过,从一开始的惊讶,到中间的难以置信,最后完整了解整个事件后,甚至多了几份理解。

和这位朋友聊完之后,感触颇深。纵使你挂着“HRM”等高级title,认定自己能够全盘操作,但日常工作却只是在做六大??榈幕∈挛窆ぷ?,没有成功的人力资源项目经验,再闪亮的头衔也不足以挂齿。

低层次的HR,都有这些表现

她叫燕姐,是一家企业的HRM。

由于公司搬迁想要换工作,最终将目标锁定在一家业内发展还不错的公司,准备面试HR负责人一职。

前面的面试过程很顺利,最终卡在老板面试上,没能达到对方的预期。

那位老板直接问了几个问题:人力资源部能不能为企业创造价值?创造什么价值?明年公司业务要从5000万突破1个亿,希望围绕这个有所思考。

燕姐瞠口结舌,她没想到一家公司的HR负责人要具备这么强的专业性。

老板会心一笑,我们公司对这个岗位的候选人都会提这些问题。面试结果可想而知。

自那以后,燕姐找工作陷入一个怪圈。自己有意向的企业看不上自己,小公司又给自己秒发offer,高不成低不就。

经历了两个月的挣扎,她始终无法获得心怡的岗位,只能找同样专升本、36岁却已经成为一家获得B轮融资的互联网企业HRD的好友张虹吐槽:找工作居然比找对象难。

好友张虹听完后,帮她总结分析:履历也没大问题,主要有3个方面的欠缺。


第一,基础框架不扎实。每个人力??槎加卸杂Φ?/span>原理、技巧、方法论,但据我们所知,不少HR都在用“野路子”解决方案。比如,做招聘和员工管理时,这在小公司还能勉强行得通。但当你的来到了大公司后,就如同建房没打好地基一般松垮,就会发现认知边界太窄了。

第二,缺乏一定的数据分析能力。HR千万不要以为自己懂点招聘数据分析、离职率分析就可以了。一位优秀的HR,更需要掌握的是人力成本分析、人效评估等业务相关的数据分析能力。

HR掌握数据分析能力有多重要?最实用的就是当你去求职时,将自己所做的项目成果设计成效能仪表盘。口说无凭,以数据的形式展示更令老板信服。


第三点,前沿知识必须有所涉猎。

规模较大的企业不仅要求你掌握传统的人力六大???,还要你具备人力盘点、组织发展、人才梯队建设等能力,能够形成自己的方法论,解决问题。能够与老板同频沟通的HR,试想哪个公司会拒绝?只有掌握这三点的HR,才能在市场上如鱼得水。


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高层次的HR,需要掌握哪些能力?

纵观面试的求职者中,有管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管,也有十多年的“职场老司机”。其实很多都是低层次的HR。他们的工作经历介绍,几乎都是描述自己任职的岗位和工作内容,以及日常的招聘到岗率多高、离职率多低。

但当你问到公司的组织发展,人才盘点以及人均成本、效能数据分析时,大多都是一脸未知的反应。

无论你是负责哪个??榈腍R,HRD都是最终的目的地。而要想成为HRD,必须从思维方式、战略视角、数据分析上都需要有一个质的提升:


①执行层,典型事务性HR,掌握基本的协助、参与、执行即可;②参与决策层,涉及到绩效管理落地、薪酬设计变革,人力成本优化等数据分析,需要深入掌握的硬实力;

③决策层,参与公司决策,要具备人才梯队建设、管理者领导力、组织诊断优化等能力。要懂业务、懂战略、懂管理,总之是“老板型HR”。

在什么阶段就做什么事,如果你不知道所处的阶段,不知道哪些??樾枰忧?,那么强烈推荐参加三茅的“九段HR胜任力自测表”。帮助HR职场能力体系测评,突破职场瓶颈。


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文章分类: HR
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